5月8日至9日，潍柴集团召开整治职能管理部门作风专题会议。潍柴集团中层以上领导干部、职能管理部门员工代表现场参会，山东重工总部及各权属公司中高层领导干部线上观摩，线上线下共2600人参加。

会上，15个职能管理部门依次述职，参会人员展开“炮轰”。“裁判长”谭旭光全程把脉诊断，并总结了职能管理部门存在的四个“软”问题和四个“硬”问题，他认为开炮只是手段，推动职能管理部门的作风整治和能力提升是解决问题的根本。

四个管理“软”问题

1.官僚作风：只唯上、不下沉

官僚作风突出表现在：把职能管理当成官僚权力，甚至争权力、耍权力；只唯上、不唯下，眼睛向上光盯着高管，不知道自己是为客户服务的；工作不下沉、不调研、不深入，不了解业务也不学习，非常自以为是。比较典型的就是标准、制度制定部门发号施令多、沟通交流少。从高层到基层，层层发号施令，大懒使小懒、小懒干瞪眼。最近我们对全体干部进行了一次360°素质压力测试，考了企业文化、潍柴运营管理体系WOS、计算机、英语、产品技术，所有结果都在内部网上公布了，大家可以自己评价一下。

2.不敢碰硬：矛盾躲着走、难题往后放

不敢碰硬是很多领导干部最大的硬伤。过去潍柴最大的优点是敢于碰硬，现在80后开始不敢碰硬了。部门长害怕得罪公司领导，科长害怕得罪部门长，遇到矛盾躲着走，领导说啥就是啥，只要领导签了字，不管对错都要办，反正办错了有领导撑着，不办就会得罪领导。我们好多文件十几个人签字，财务系统领导“闭着眼”签字的问题最突出，这让我很恐惧。有些部门和人员遇到难题协调不了就往外推、往上推、往后推，典型的太极高手！潍柴出现这样的病灶非常危险。

3.管理惰性：宁肯不创新、不愿闯出祸

职能管理部门普遍安于现状，工作上被动接受上级领导安排，有些人整天光想着把领导交办的事情干好了就行，把不出错作为第一原则。一旦高层决策出问题，是不是需要我们的职能管理部门能及时纠正偏差呢？之所以到今天我们还没出过大事，是因为有层层审核、深度把关的制度。有的管理部门从不主动找别人，事不找我、我不找他。有些管理人员缺乏变革精神、缺乏大胆创新方法、缺乏主动作为出击。

4.自以为是：自己说的都对，别人说的不听

前段时间我们召开民主生活会，会上提出潍柴有几大犟，佟德辉同志说他是第一大犟，还是很坦诚的。有些干部听不进别人意见，总以为自己都是对的。我从没说自己说的全是对的，白天做了决策晚上回去总是要想想其他同志的意见对不对，如果决策不对就立马调整，这就是“动态清零”。别人提问题不要首先想着怎么反驳，这就是姜宁涛同志的表现，你要学会让别人把话说完，想想别人说的有没有道理，再从系统逻辑上回答。潍柴自上到下普遍存在这个问题，层次越高问题越突出。你们现在还没有孤芳自赏的资本，职能管理部门的部长有一个能称得上集团管理大师、管理专家吗？大家要多沟通、多调研，把所有的可能都想到，才能出台最精准、最有效的措施。

四个管理“硬问题”

1.制度流程与高效运营的矛盾没有实现辩证统一

制度流程是大家炮轰最集中的地方。主要问题体现在：组织机构设置不合理，职能割裂、协同不畅，上下游客户之间相互抱怨；部分制度流程没打通，流程信息化没有全覆盖；流程所有者缺少对流程的主动管控、持续优化；流程制定、修订不严谨，没有充分听取意见，没有充分开展评审；制度与执行两张皮，有制度不运行不高效，这是最大的问题；制度规定与制度之外的人为操作并行，这个问题更可怕，很容易滋生腐败。

2.透明性公正性的缺失让管理失去了权威和人心

我们的考核标准和薪酬体系存在很多不合理的地方，这在一定程度上影响了管理的公正性，是滋生“羡慕嫉妒恨”的最重要原因。有的人甩着大鞋挣钱，有的人不愿当干部只愿干专家多挣钱，有的人既想当干部又想当专家挣钱，有的人换个地方薪酬千差万别，有的人一年换多个岗位，有的人火箭提拔火箭坠落等等，这些现象都反映了我们长期存在用人能力失察、考核失效、薪酬繁杂、指标偏离等问题。

3.打着领导旗号演戏给领导看是管理的不负责任

我听说很多人安排工作都是打着领导的旗号，这是谭董事长安排的，这是胡书记安排的，这是张总安排的，这样的干部就是不负责、不担当。我们都是为企业服务的，对于领导的决策大家要“精准理解、创新执行”，而不是“字面理解、机械执行”。这其中最典型的就是人员招聘问题，为了完成指标不顾质量，根本没有进行人才的精准识别。我们多少年没有解决应届毕业生进企业后在车间实习“散养”的问题，为了见习而见习。

4.不能唤醒“沉睡”的数据就是管理的巨大流血

我们投入了大量的资源将数据线上化了，但是这些数据存起来就完事了，不能挖掘数据的价值就是管理的巨大流血。我们要将企业管理思维、管理方法的创新与信息化、数字化结合起来，这样才能最大化创造价值、固化成果。数据打通不能优化提升，就是投入不产出的流血！